A finales del 2024 Holaluz comunicó a la plantilla que el 2025 daría inicio a la reversión del teletrabajo a lo que se suma la eliminación de otros beneficios sociales. La empresa justificó estos cambios por causas económicas debido a la crítica situación en la que se encontraba.
Tras dos semanas de negociación que finalizaron sin acuerdo, la plantilla convocó la primera huelga en España por la eliminación del teletrabajo. El sindicato CGT junto con el Comité de Empresa interpuso demanda por conflicto colectivo.
Más de un 30% de la plantilla dejó la empresa ya que tras casi 5 años de trabajo en con un modelo flexible y tres años de sueldos congelados en muchos de los casos, gran parte de la plantilla no podía asimilar los gastos extra de transporte y tiempo, se habían mudado o habían sido contratadas directamente fuera de la ciudad.
En la demanda se denunció la falta de buena fe de negociación y la ausencia de pruebas que justificaran la necesidad de la eliminación del teletrabajo. Se hizo hincapié también en que uno de los objetivos de la compañía fuese empujar a gran parte de la plantilla a dejar la empresa.
Holaluz sometió la reversión del teletrabajo a través del artículo 41, junto con la pérdida de otros beneficios sociales, considerándola una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Esto obligaba a una negociación de buena fe con la representación legal de las personas trabajadoras. La sentencia dictamina que en dicha negociación no se aprecia la buena fe por parte de la empresa en lo relativo a la reversión del teletrabajo debido a la poca flexibilidad en aceptar un modelo híbrido consensuado con las personas trabajadoras.
Además, esta modalidad de teletrabajo formaba parte de los contratos aun existiendo una cláusula de reversibilidad y no se dio como medida transitoria o excepcional. Dicha cláusula se reserva el derecho a revisar y evaluar bajo circunstancias objetivas vinculadas a la idoneidad del puesto de cada caso individual. La empresa sin embargo ha tomado una decisión generalizada y alegando causas económicas.
Tampoco se encuentra correlación directa entre la situación económica a través de la que pasa la empresa y la eliminación del teletrabajo ni se demuestra que sea un factor para la pérdida de eficiencia o productividad.
En definitiva, la falta de datos objetivos y mensurables que justifiquen el cambio, la poca flexibilidad para negociar otras alternativas como un modelo híbrido y la comunicación a la plantilla sobre el nuevo modelo previa al cierre de las negociaciones concluyen en que el retorno a la presencialidad obligatoria no se ajusta a derecho.
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